Descubra qué factores serán cruciales en el futuro para atraer y retener a los mejores talentos. Aquí recibirá impulsos para seguir desarrollando su estrategia de RRHH. Prepárese para el futuro y vaya un paso por delante de sus competidores.
Gestión Global Innovadora del Talento
Su ventaja competitiva: El talento adecuado en el lugar adecuado, en el momento adecuado.
DEFINICIÓN
¿Qué es la gestión global del talento?
En tiempos de escasez de personal cualificado y recesión, crear y retener una plantilla laboral fuerte puede ser todo un reto. Una marca de empleador atractiva y una estrategia integral de RRHH son más importantes que nunca para que las empresas eviten contratiempos. Circulan muchos términos técnicos y palabras de moda: es hora de aclararse:
Una plantilla global se refiere a un equipo internacional de empleados con diferentes nacionalidades. A menudo, estos profesionales trabajan desde distintos lugares y, por tanto, utilizan herramientas de colaboración virtual comunes.
En la Gestión Global del Talento, las empresas se centran en cómo pueden encontrar, desarrollar y retener a largo plazo a los empleados mejor cualificados de todo el mundo.
Inspiración
"Según un estudio de Korn Ferry, se prevé que Alemania enfrente un déficit de 4,9 millones de trabajadores en 2030, lo que la convierte en el país europeo con mayor necesidad de trabajadores cualificados. En toda Europa, además de Alemania, el Reino Unido, Francia y los Países Bajos se ven especialmente afectados por una escasez masiva de trabajadores cualificados. En cuanto a la situación mundial, el estudio predice pérdidas significativas especialmente para Australia, Japón y Estados Unidos.
Todos lo sabemos: el recurso más importante de una empresa son sus empleados. Sólo con el equipo adecuado pueden evolucionar las empresas. Entonces, ¿cómo se consigue encontrar a los mejores talentos en todo el mundo y, al mismo tiempo, integrar realmente a los empleados en el nuevo país?
Por ejemplo, el 80% de los trabajadores cualificados que llegan de África a la región DACH (Alemania, Austria y Suiza) se marchan al cabo de dos años. ¿Cómo podemos promover la diversidad en toda Europa mediante un liderazgo integrador y aprovechar nuestras diferencias como puntos fuertes?
La innovación en la gestión global del talento se ha convertido en algo indispensable: las empresas de éxito promueven de forma proactiva el Nuevo Trabajo, las Competencias del Futuro, el DE&I y conceptos de trabajo flexible como el Trabajo remoto para mantenerse preparadas para el futuro. Con el folleto de Navidad de este año, pretendemos inspirarle y proporcionarle nuevas ideas porque: La clave está en centrarse en el cliente".
- Dr. Fritz Audebert, Consejero Delegado y Fundador de ICUnet.Group
Proceso
Construir una mano de obra global
«La cuestión de desplegar talentos en las empresas a escala internacional ya no se debe únicamente a los movimientos de las sedes corporativas como parte de la expatriación tradicional al extranjero, sino cada vez más a la escasez de trabajadores cualificados. Las empresas se ven obligadas a contratar personal a escala internacional y necesitan tener en cuenta la sensibilidad cultural a la hora de incorporar el talento.
Al crear una plantilla global, además de cubrir las carencias de talento local con contrataciones locales en el extranjero, también puede ser útil seguir pasos específicos como la planificación, la atracción, el desarrollo, la retención y la transición. Para cada uno de estos pasos, es crucial considerar acciones concretas».
- Matthias Würth, Director General de ICUnet Austria
COMPETENCIAS INTERCULTURALES
1. Identificar las fortalezas culturales y utilizarlas para el éxito empresarial
Las distintas culturas valoran habilidades diferentes. Esto puede ser bastante evidente en los sistemas educativos específicos de cada país. Por ejemplo, el dictado, en el que el objetivo es reproducir una frase determinada, puede considerarse primordial en un país. A la larga, esto puede favorecer el desarrollo de otros atributos culturales, como la expectativa de ser siempre creativo y tener ideas propias.
Más información sobre la cualificación intercultural
Con la ayuda de herramientas adecuadas, los responsables de RR.HH. pueden explorar las competencias interculturales y las posibles preferencias específicas de cada cultura o relacionadas con la personalidad de los candidatos. Esto permite a RRHH tomar decisiones basadas en datos para cubrir un puesto o proyecto con un enfoque intercultural. Al mismo tiempo, los empleados pueden recibir la formación adecuada una vez identificadas sus competencias y preferencias laborales y culturales. De este modo, los empleados pueden desplegar su potencial de forma óptima y contribuir a la empresa de la mejor manera posible.
¿Qué puntos fuertes atribuye a su cultura que pueda aplicar al éxito de su empresa?
OPTIMIZACIÓN DEL PROCESO
2. Garantizar la digitalización y el cumplimiento en los procesos de RRHH y Movilidad Global
Una vez identificado el empleado más cualificado, es importante que llegue al lugar adecuado en el momento oportuno, ya se trate de la contratación de candidatos en el extranjero (Foreign Local Hires), de una asignación tradicional para expatriados o de un viaje de negocios de corta duración.
Los procesos de movilidad global son complejos: desde visados, permisos de trabajo, mudarse con toda la familia, buscar escuelas u obtener un certificado A1 para trabajar desde dentro de Europa. Todos estos requisitos conllevan una avalancha de documentos y numerosos procesos burocráticos que implican a muchas partes interesadas.
Con las herramientas de planificación de personal adecuadas, la carga administrativa de RR.HH. puede reducirse hasta en un 70%, al tiempo que se optimiza la calidad de los procesos y se garantiza el cumplimiento al 100%. La comunicación y coordinación entre RR.HH., los empleados itinerantes y los proveedores de servicios externos puede simplificarse significativamente con un software inteligente, y proporcionando a todas las partes interesadas acceso a los datos relevantes para ellos. Su talento puede centrarse en su misión profesional y sentirse seguro, lo que es muy relevante para la marca empleador.
¿Sigue confiando en las tradicionales hojas de cálculo de Excel para gestionar sus procesos de movilidad global, o ya ha cambiado a una solución automatizada?
Nueva obra
3. Fomentar las habilidades de futuro y reforzar la colaboración internacional y virtual
En medio de todos los esfuerzos globales y la colaboración cada vez más virtual entre equipos más diversos, es esencial fomentar las Habilidades del Futuro.
Las Habilidades de Futuro preparan a la mano de obra de un lugar de trabajo globalizado y digitalizado para la diversidad cultural y los diferentes estilos de comunicación. Son necesarias para resolver problemas complejos, capacitan a los equipos para actuar con éxito de forma autoorganizada, promueven una colaboración respetuosa y eficaz y permiten a las empresas beneficiarse de la diversidad cultural de su plantilla.
Promover activamente las Habilidades del Futuro no sólo aumenta la retención de los empleados, sino que también mejora su productividad. Por ejemplo, según una encuesta de McKinsey, más de 800 empresas afirmaron que las Habilidades del Futuro son esenciales para alcanzar sus objetivos empresariales.
¿Sabía que existen hasta 30 Habilidades de Futuro (Spiegel et al., 2021)? Se clasifican en las siguientes áreas
Colaboración global
Sensibilidad cultural
Habilidades de comunicación
Diversidad e inclusión
Resolución de conflictos
DE&I
4. Abrazar la diversidad y liberar el potencial de la mejor manera posible
Después de incorporar talento en su destino, las empresas se enfrentan a nuevos retos: ¿Qué debe ocurrir para que las personas de diferentes culturas se sientan cómodas en el nuevo país a largo plazo? ¿Y cómo pueden aprovecharse realmente los puntos fuertes en diversidad en beneficio de la empresa?
LA PALABRA CLAVE ES "INCLUSIÓN"
La diversidad sin inclusión no sirve para nada porque se trata de un cambio cultural.
Numerosos estudios demuestran que las empresas diversas tienen hasta un 25% más de probabilidades de ser rentables por encima de la media (por ejemplo, McKinsey, 2020). La diversidad abarca la compleja variedad de personas con diferentes identidades y perspectivas, la interacción de diferentes formas de pensar, capacidades, influencias culturales, experiencias y competencias. Además de características demográficas como el origen, la identidad de género o la edad, también implica diferentes rasgos de personalidad, valores, habilidades y estilos de resolución de problemas.
En un entorno diverso, tomar decisiones puede ser más difícil, pero el esfuerzo merece la pena. Practicar la DE&I es beneficioso tanto para los empleados como para los empresarios: El resultado es un aumento de la innovación, la creatividad, la resiliencia y, en última instancia, la rentabilidad.
Sin embargo, el valor crucial para una empresa no reside en el grado de diversidad, sino en su capacidad para crear las condiciones para la inclusión. Esto significa un cambio cultural hacia una cultura inclusiva que se caracterice por la confianza, el respeto, el compromiso, la colaboración, el aprecio y la cohesión. La DE&I practicada realiza contribuciones medibles a los objetivos corporativos, como un aumento del 75% en la probabilidad de que las ideas se implementen (Korn Ferry, 2022) y hasta un 29% en el trabajo en equipo (Deloitte, 2018).
Áreas de gestión global de personal
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Jannik Heckenhahn
Manager Global Talent Strategy
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